A reforma trabalhista, entrará em vigor a partir de novembro. Apesar das novas modalidades de contratação contempladas, a convenção coletiva das categorias sempre se sobreporá à lei. Com isso, no caso dos postos de combustíveis continua a valer a vedação expressa para a terceirização. As únicas exceções são para as atividades de limpeza e vigilância. Mas essa proibição vale apenas para a revenda. As lojas de conveniências com CNPJ próprio poderão terceirizar funcionários. Mas, atenção: a lei trouxe a obrigação de uma quarentena de 18 meses para impedir que trabalhadores demitidos sejam recontratados como terceirizados.
Já estes funcionários deverão ter as mesmas condições do que os contratados, o que se estende para casos em que são oferecidos planos de saúde, alimentação, transporte, entre outros. Mas e quanto ao contrato de trabalho intermitente que até então inexistia na legislação trabalhista?
Pode-se contratar funcionários para trabalhar esporadicamente e pagá-los apenas pelo período de serviços prestados? Segundo o advogado trabalhista Rodrigo Julião, do Departamento Jurídico do Resan, as mudanças trazem formas mais seguras de contratação, como o trabalhador remoto, por tempo parcial, intermitente e autônomo.
Abaixo alguns pontos contemplados na reforma:
Fim do contrato – O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego. A multa de 10% paga pelo empregador ao Governo se mantém, conforme legislação em vigor.
Jornada diária –A jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais. O intervalo dentro da jornada poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.
Tempo na empresa –Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como: descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.
Trabalho intermitente –O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.
Trabalho parcial –A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.
Convenções coletivas – Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei. Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo.
Gravidez – É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.
Banco de Horas –O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.
Rescisão Contratual –A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.
Danos morais –A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.
Multa –A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.
Ações na justiça e má fé –O trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação. Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação. Haverá ainda punições para quem agir com má fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros. Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.
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